Cuando hablamos de inserción laboral de personas con discapacidad intelectual, hablamos sobre todo de oportunidades reales, de derechos, de autodeterminación y sobre todo de una participación plena en la sociedad, aspectos que repercuten de una manera directa en la mejora de su calidad de vida.

Y estos aspectos no se consiguen únicamente con un contrato firmado o con un sueldo percibido a final de mes, sino con un entorno que conoce, entiende y se adapta a las características de cada persona poniendo en valor el potencial de cada una de ellas.

A continuación, abordaremos qué significa realmente contratar a una persona con discapacidad intelectual, ya que es imprescindible preparar tanto a los profesionales de las empresas como a la sociedad en general, aspectos en los que el modelo de Empleo con Apoyo con el que trabajamos en nuestra entidad pone especial énfasis.

La inclusión laboral no se firma, se construye.

Todavía hoy el acceso al empleo de las personas con discapacidad intelectual se sigue midiendo casi en exclusiva por el número de contratos firmados o por datos como las tasas de ocupación y empleo, que sin duda nos ofrece una radiografía de la situación actual.

Pero un contrato o una cifra determinada no garantiza la inclusión. Es más, en muchas ocasiones puede significar el inicio de situaciones de aislamiento incomprensión, infrautilización o en casos más extremos, vulneración de derechos, sobre todo si no se trabaja de una manera adecuada con los equipos de las empresas, dentro de un proceso social que debe ser más amplio.

En la práctica. la inclusión laboral implica que la persona tenga un rol claramente definido en la empresa, útil, con sentido y reconocido, recibiendo a su vez los apoyos necesarios para aprenderlo, formando parte de manera plena del equipo de trabajo y no en una “burbuja paralela”.

Crear entornos donde el trabajo tiene sentido.

Uno de los errores en los procesos de inserción laboral es pensar que es solo la persona con discapacidad la que debe adaptarse. En realidad, la empresa también tiene que transformarse y en muchas ocasiones cambiar la mirada que tienen hacia las personas con discapacidad intelectual

Y esto implica trabajar tanto con los compañeros y compañeras de trabajo, como con los mandos intermedios, y en cierta medida, revisar la cultura de la propia empresa, entendiendo que la inclusión no se construye con una sesión formativa puntual, sino a través de un proceso continuo de aprendizaje en el día a día, donde también los equipos “aprenden haciendo”, igual que lo hacen las propias personas con discapacidad intelectual dentro del modelo de Empleo con Apoyo.

Diseñar tareas más claras mejora el trabajo de todos

Uno de los grandes mitos es que adaptar tareas significa “rebajar” el trabajo. En realidad, es justo lo contrario: significa organizarse mejor, y es que la inclusión bien trabajada puede hacer a las empresas ser más eficaces.

Además, esta forma de adaptar el trabajo puede concretarse en distintos tipos de puestos, que permiten ajustar las tareas a las capacidades de cada persona en caso de que sea necesario.

Puestos diseñados a medida.

Se combinan tareas que ya existen en distintos puestos de la empresa para crear un nuevo rol adaptado a las habilidades de la persona, de este modo, otros trabajadores pueden centrarse en tareas más complejas o que requieren más tiempo.

Puestos simplificados.

Se retiran o se reducen aquellas tareas que pueden resultar especialmente complejas para la persona, como manejar mucha información escrita, interpretar instrucciones poco claras u organizar varias tareas a la vez, a cambio, la persona asume otras funciones que descargan de trabajo a sus compañeros de trabajo.

Puestos enriquecidos.

Se incorporan nuevas tareas acordes a las capacidades de la persona o pensadas para favorecer su integración en el equipo, por ejemplo, aquellas que implican más contacto con otros departamentos o compañeros.

En resumen, no se trata de “quitar trabajo”, sino de repartirlo mejor para que todo el equipo funcione de una manera más eficaz.

Trabajar donde trabaja todo el mundo.

Pero más allá del trabajo directo con la empresa o con los compañeros y compañeras, no podemos olvidar que la inclusión laboral de las personas con discapacidad intelectual es, ante todo, una cuestión social.

Y es que, en pleno 2026, la mayor parte de las personas con discapacidad continúa trabajando en Centros Especiales de Empleo que, si bien cumplen una función relevante, no pueden considerarse la respuesta principal a las obligaciones derivadas de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

En este sentido, el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad ha manifestado reiteradamente su preocupación por el escaso avance en el aumento de la tasa de empleo de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario, una situación que afecta de manera especialmente intensa a las mujeres con discapacidad intelectual y a las personas con discapacidad que residen en zonas rurales.

Y es que cuando una persona con discapacidad intelectual trabaja en una empresa ordinaria, de manera indirecta y de forma natural la sociedad empieza a cambiar su forma de mirar y de trabajar. Tal y como hemos señalado antes, al organizar mejor las tareas y adaptar el trabajo se amplían las expectativas sobre lo que una persona puede aportar.

Y trabajar bajo este enfoque nos ayudará a ir alejándonos de aquellos sectores en los que tradicionalmente las personas con discapacidad intelectual han estado más presentes, como la limpieza o la jardinería por considerarse de baja cualificación, para apostar por sectores más diversificados y con mayor proyección de futuro, como ya venimos haciendo en nuestra entidad a través de proyectos de formación e inserción vinculados a la economía circular.

La importancia de las entidades sociales.

En un modelo de inclusión laboral que va más allá de la firma de un contrato, las entidades sociales cumplen un papel clave. Ya no hablamos solo de formar o de entrenar en las funciones propias del puesto, sino de construir un proceso que implica a muchas personas, a todo un entorno de trabajo y en cierta medida a la sociedad en su conjunto.

Las entidades sociales son quienes conectan realidades que no se encuentran por sí solas: las personas con discapacidad intelectual que buscan una oportunidad y las empresas que quieren incorporar talento, pero no siempre saben cómo hacerlo.

Por eso, hablar de inclusión laboral real también implica reconocer el papel estratégico de las entidades, que sostienen procesos largos y complejos en un contexto donde los recursos no están a la altura del impacto social que generan.

¿Por qué hablar de inclusión “más allá de un contrato”?

En los últimos años han proliferado diferentes expresiones para referirse a las personas con discapacidad con la intención de utilizar un lenguaje más amable. Sin embargo, cuando hablamos de personas con discapacidad, nombrarla es reconocer y aceptar una realidad concreta que implica barreras, necesidades de apoyo y derechos.

Por eso, hablar de inclusión laboral más allá de un contrato también exige llamar a las cosas por su nombre, reconocer las dificultades reales que existen en el acceso al empleo y asumir que el contrato no es el final sino el principio, solo desde ese reconocimiento es posible diseñar apoyos, adaptar entornos y garantizar una participación plena en la sociedad de las personas con discapacidad intelectual.

Esta actividad contribuye a la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible